We zoeken altijd naar gegevens, gedrag en bewijs dat ons laat zien dat de dingen zijn zoals we denken dat ze moeten zijn. Met andere woorden, we zoeken naar bevestiging van ons gelijk. Ik heb gelijk en jij hebt ongelijk. Punt. (Of toch niet?)
Een tijd geleden las een boek die mij ontzettend inspireerde. 18 minuten van Peter Bregman. Voor wie het boek 4 hour Workweek kent van Timothy Ferris, is dit een absolute aanrader (voor wie het niet kent, trouwens ook).
De schrijver maakte mij bekend met een interessante term, Confirmation bias. Een Engelse psychologische term voor de neiging om bevestiging te zoeken. Deze term blijkt enorm van toepassing bij organisatie- en personeelsontwikkeling.
IK BETAALDE ZIJN OPLEIDING EN TOEN VERTROK HIJ TOCH….
Confirmation bias, de schrijver legt het uit aan de hand van een voorbeeld waarin hij zelf tijdens zijn opleiding een MBA opleiding afrondde en klaar was voor nieuwe uitdagingen.
Hij wilde zijn kennis toepassen en zich van meer waarde laten zijn voor de organisatie die per slot van rekening ook zijn opleiding had betaald. Maar waar hij tegen aan liep was dat de organisatie hem bleef zien zoals ze hem hadden leren kennen. Ze bleven hem hetzelfde werk geven en hem gebruiken zoals ze deden voordat hij deze opleiding had gehaald. Uiteraard leidde dit tot frustratie bij hem als gemotiveerde werknemer.
Hij werd niet lang daarna gebeld door een headhunter, en omdat zij hem nog niet eerder gesproken had, zag zij hem zoals hij nu is. Zijn kwaliteiten werden zichtbaar en binnen een paar maanden verliet hij zijn huidige werkgever om bij een ander bedrijf te gaan werken waar hij zich wel kon ontwikkelen.
HET LATEN LOPEN VAN TALENT DOOR JE EIGEN VERTROEBELDE BLIK..
Het deed mij denken aan een voorval die ikzelf meemaakte in de periode dat ik leidinggevende was van een afdeling waar een getalenteerde stagiaire werkte. Na haar stageperiode bleef zij voor een aantal uur per week voor ons werken en na het afronden van haar studie ging ze fulltime voor ons aan de slag. Ze ontwikkelde zich maar ergens bleef ze toch die stagiaire die zo goed en zo dienstbaar werk leverde. Maar haar zelfstandigheid en senioriteit werd in de organisatie maar moeilijk zichtbaar. Ook ik als leidinggevende bleef haar zien als stagiaire.
Uiteraard wilde ze meer en zocht ze erkenning en waardering. Zowel op persoonlijk als op financieel vlak. En hoe we samen ons best ook deden om dit voor elkaar te krijgen, het lukte niet. Ze bleef binnen de organisatie die leuke meid die zo goed ondersteunend werk leverde. Ze werd er zelf onzeker van en ik zag haar wegkwijnen. Dat zag ik wel maar haar zien zoals ze op dat moment was, gegroeid tot een zelfstandige werknemer, dat lukte niet en daaruit bleek mijn onvermogen, zie ik achteraf.
In een open gesprek heb ik haar destijds geadviseerd om ergens anders te gaan werken zodat ze het “stagiaire” imago van zich af kon schudden en kon groeien. Dit advies heeft ze ter harte genomen en sinds vele jaren is ze een zeer gewaardeerde en goede P&O Adviseur bij een grote organisatie elders in het land. Soms staat een kanjer voor je neus en zie je het niet!
Ons onvermogen om de dingen te zien zoals ze zijn is de oorzaak van veel persoonlijk, beroepsmatig en organisatorisch falen. De wereld verandert, maar toch verwachten we dat hij is zoals we denken dat hij moet zijn en dus ondernemen we geen actie.
DE UITDAGING….
Bij het “coachen” van je personeel is de grootste uitdaging ook niet om die persoon te veranderen. Die medewerker wil wel groeien en ontwikkelen. Daar zal het probleem niet liggen. Nee, de grootste uitdaging ligt bij het wijzigen van het beeld dat de omgeving (en dus jij zelf als werkgever/leidinggevende) van deze persoon heeft. Want laten we wel wezen, als we eenmaal een mening hebben dan veranderen we die niet meer zo snel.
Helaas geldt dat (hoewel we ons er ook beter door voelen) de confirmation bias er ook voor zorgt dat we ons slechter gedragen. En daarom vertrekken werknemers, gaan bedrijven failliet en liet ik die fijne collega gaan…
5 TIPS EN ADVIEZEN…
Hoe kunnen we voorkomen dat we in deze val lopen? Dat we ons niet meer voor de gek laten houden door onze verwachtingen?
- Stel jezelf de volgende keer dat je naar een werknemer kijkt de vraag wat er veranderd is. Probeer eens te focussen op het vinden van iets nieuws dat hij goed doet en dat je nooit eerder is opgevallen.
- Vraag je af hoe de bedrijfstak waarin je werkt veranderd is en waarom dat zou kunnen betekenen dat je business strategie niet meer werkt. Ga met anderen in discussie en luister dan in plaats van je eigen mening op te dringen.
- In plaats van kijken naar datgene waarin we hetzelfde zijn, kunnen we kijken naar datgene waarin we verschillen.
- In plaats van zoeken naar bewijs dat onze visie bevestigt, kunnen we proberen onze visie in twijfel te trekken.
- In plaats van gelijk te willen hebben kunnen we bereid zijn ongelijk te hebben.
Natuurlijk vergt dit een enorme hoeveelheid vertrouwen. Laten we eerlijk zijn: We hebben allemaal liever gelijk dan ongelijk. Maar het ironische is dit: hoe meer je probeert ongelijk te hebben, des te groter is de kans dat je uiteindelijk gelijk hebt.
Stel je eens open voor de mogelijkheid dat de dingen misschien niet zo zijn zoals ze altijd geleken hebben. Want als je geen gelijk hebt, betekent dat dat er een heleboel nieuwe mogelijkheden voor je in het verschiet liggen waar je waarschijnlijk nooit eerder aan had gedacht.
“Om je capaciteiten optimaal te benutten moet je verder kijken dan je verwachtingen, die je beperken, en ervoor kiezen om de wereld en jezelf te zien zoals ze zijn, niet zoals je denkt dat ze zijn.”
Hartelijke groet,
Can Kroezen-Cornelissen
Bron: 18 minuten, Peter Bregman
